Medarbeidere

HR-enhetens overordnede ambisjon er å gjøre Norsk Tipping til et enda bedre sted å jobbe. I dette ligger det å gjennomføre og videreutvikle HRs kjerneprosesser, relatert til Norsk Tippings strategi og målsettinger, i samarbeid med selskapets lokale fagforeninger.
For å nå virksomhetens mål, er selskapet i stor grad avhengig av de menneskelige ressursene, og HR er en premissleverandør for best mulig ivaretakelse av disse ressursene.
Ved å håndtere HRs kjerneprosesser riktig og effektivt vil det skapes en ramme for utvikling og vekst med medarbeidere i høysetet. Med tydelige og definerte mål, roller og prosedyrer, og oppfølging av disse, øker sannsynligheten for at ansatte er engasjerte og leverer optimalt iht. virksomhetens mål.
HRs styrende dokumenter er i første rekke Arbeidsmiljøloven og de lokale overenskomstene (tariffavtalene). Videre følger selskapets HR-policy og retningslinjer for blant annet Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS), etikk og, lønn og belønning. Et godt og tillitsbasert samarbeid med de lokale tillitsvalgte vil alltid være en viktig faktor for å etterleve selskapets overordnede målsettinger og styringsdokumenter.
Selskapets verdier er:

For å tydeliggjøre både for medarbeidere og ledere hva verdibasert ledelse innebærer, ble det i 2019 utarbeidet nye lederprinsipper. Alle ledere ble involvert i denne prosessen. Arbeidet med prinsippene ble ferdigstilt i januar 2020, med konkretisering av hva vi gjør når vi lever etter prinsippene. Etterlevelse vil bli jevnlig målt og det vil bli utarbeidet KPI-er på dette.

Organisasjonsendringene som ble gjennomført i 2018 la til grunn en ny måte å jobbe på for store deler av selskapet. Flere selvstyrte team skulle etableres, basert på et smidig tankesett. Gjennom 2019 har det vært jobbet mye med å få til dette i praksis. Selskapet er fortsatt underveis og endringene tar tid.  Dette er en læringsreise som i stor grad påvirker arbeidshverdagen til både ledere og medarbeidere.

Selskapet gjennomfører pulsmålinger hvert tertial. Utvalget av spørsmål varierer gjennom året. Målingene gir nyttig input i arbeidet med å utvikle organisasjonen. Alle personalledere følger opp dette i egne enheter og team.
Svarprosenten for pulsmålingene i 2019 var:

Pulsmålingen viser høyest score på spørsmål som har med trivsel og engasjement for arbeidsoppgaver å gjøre. Målingene bekrefter at vi har en vei å gå for å få til et mer effektivt samarbeid på tvers i organisasjonen og å styrke organisasjonens endringsevne. For å forbedre dette jobbes det med helhetlig planlegging og prioriteringer på selskapsnivå og økt arbeid i tverrfaglige team, med bruk av smidig arbeidsmetodikk. Målingene viser en positiv utvikling på disse to områdene.

Norsk Tipping jobber kontinuerlig med å styrke bemanningen på områder som er viktige for å realisere strategien.
Det ble gjort 35 faste nyansettelser i 2019, 18 kvinner og 17 menn, fordelt på de fleste avdelinger i selskapet.

Norsk Tipping hadde i 2019 en ekstern turnover på 4,3 prosent. Sammenlignet med 2018 er dette en økning på 1,6 prosentpoeng. Til sammen har 20 personer sluttet i løpet av 2019. Ansatte som har gått av med pensjon inngår ikke i tall for ekstern turnover. To ansatte ble pensjonister i løpet av 2019.
Norsk Tipping hadde i 2019 en intern turnover på 5,4 prosent. Til sammen har 23 medarbeidere fått nye stillinger internt i løpet av året.

Norsk Tipping åpnet høsten 2019 for at ansatte i selskapet kunne søke om sluttpakke, som en avsluttende del av OU-prosessen 2018. Alle ansatte ble gitt mulighet til å søke, men hovedmålgruppen var de som gjennom OU-prosessen hadde kommet frem til at det ville være riktig å inngå en sluttavtale, sett opp mot nye kompetansekrav og forventninger i stillingen.
Alle virkemidler var basert på en individuell vurdering, noe som i denne sammenheng betyr at tilbudet om sluttpakke var en mulighet, men ingen rettighet man hadde krav på å få innvilget. Prosessen var forankret i samarbeidsavtalen som ble inngått mellom Norsk Tipping, de lokale fagforeningene og hovedverneombudet i forbindelse med OU-prosessen i 2018.
I forbindelse med sluttpakkeprosessen tilbød Norsk Tipping økonomisk rådgivning til alle ansatte som ønsket dette. Det ble gjennomført 25 møter om økonomisk rådgivning. Norwegian Insurance Partner ble benyttet som rådgiver i disse samtalene. Det ble totalt innvilget 15 sluttpakker, tre av disse var aldersuavhengige, resten var søkere i aldersgruppen 62 år og oppover.

Den viktigste kompetanseutviklingen skjer i hverdagen. Det er i samspill mellom ledere og kolleger at hver enkelt opplever personlig utvikling. Norsk Tipping har siden organisasjonsendringen høsten 2018 tatt steg for å bli en smidig organisasjon, blant annet ved å jobbe mer fleksibelt og tverrfaglig i selvstyrte team. Nå gjør vi små justeringer for hver dag og stadig flere personalledere prioriterer kompetansearbeid hos sine medarbeidere.
Generelt er det gode muligheter for Norsk Tippings medarbeidere til å delta på intern opplæring og eksterne kurs når dette har en nytteverdi for selskapet. Det har eksempelvis blitt gjennomført kursing i programmeringsspråket React for våre IT-medarbeidere. I tillegg deltar medarbeidere hvert år på etter- og videreutdanning i form av kurs på høyskole-/universitetsnivå. Læringen fra disse arrangementene blir aktivt delt på våre interne kanaler som Tippetavla og Yammer.
Alle nyansatte har gjennom 2019 gjennomført intern opplæring i de fleste moduler i Tippeskolen. Dette arbeidet fortsetter i 2020. Tippeskolen inneholder basisopplæring i produkt- og bransjekunnskap, kunde, sikkerhet, etikk og anti-korrupsjon, ansvarlig spillvirksomhet, organisasjon, kultur og verdier, selskapets fundament og rolle. Pga. organisasjonsendringer i 2018 har selskapet sett på nye måter for å fornye introduksjonsprogrammet for nyansatte. En endring av format vil bli testet ut i løpet av første kvartal år 2020.
Vi har startet en prosess for å utvikle struktur og rammer for organisasjons- og kompetanseutvikling i Norsk Tipping. Det innebærer blant annet beskrivelse av nåsituasjonen, og et enda tydeligere målbilde av hvordan vi ønsker at det skal bli. Dette vil sette retning for kompetanseområder vi ønsker å prioritere, rekruttere, mobilisere og heve kompetansen på de neste årene.

Kompetanseutvikling handler om mer enn bare å delta på eksterne kurs og konferanser. Det handler vel så mye om å etablere interne samhandlingsarenaer som fremmer erfaringsutveksling og kompetansedeling på tvers av organisasjonen. Tiltak som «Trendjam» og «Community of Practice» fra tidligere år har blitt videreført. I løpet av 2019 har vi testet ut flere nye arenaer for læring.
TippingPoint En viktig byggestein ved smidige prinsipper er å sette kunden i sentrum for alt arbeid som foregår i organisasjonen. I 2019 inngikk Norsk Tipping samarbeid med designbyrået Halogen for å drive internopplæring i tjenestedesign for medarbeidere. Målet er å bli gode til å lage interne og eksterne tjenester som treffer kundens behov bedre og på deres premisser. Første kull bestod av cirka 35 medarbeidere fra ulike miljøer. Tilbakemeldingene fra medarbeidere var utelukkende positive. Et lignende opplegg vil bli gjennomført for et nytt kull i 2020.
“Ta fatt-timen”
Formålet med Ta fatt-timen var å etablere en felles arena hvor ansatte kan øve og trene på verktøy som benyttes jevnlig i hverdagen. Interne kursholdere gjennomførte praktisk læring innen f.eks. Office 365, Teams, PowerPoint, iMovie, Marvel prototyping m.fl. I løpet av prøveperioden på to måneder var det målt over 120 deltakelser. På sikt håper vi at dette bidrar til at vi jobber smartere som selskap hvor vi anvender riktige verktøy til riktig tid og sted.
Perspektiv 
Eksterne gjesteforelesere ble invitert inn til Norsk Tipping for å dele sine perspektiv på fagområder som er i vinden. Eksempelvis har vi hatt selskapene Ringnes og Vipps inne for å dele erfaringer om temaer som merkevarebygging og kundeorientering. Dette er åpent for alle medarbeidere.

Norsk Tipping ønsker å øke andelen yngre arbeidstakere. For å være en attraktiv arbeidsgiver har selskapet gjennomført ulike initiativer for å nå målsettingen. Noen av våre viktigste ordninger er nevnt nedenfor:
Trainee Innlandet 
Selskapet er en del av Trainee Innlandet og har i 2019 hatt to traineer, hver i åtte måneders engasjement, gjennom denne ordningen.
Trainee Norsk Tipping 
I tillegg til å være en del av Trainee Innlandet har selskapet en egen ordning for traineer. Kandidatene får tre ulike moduler internt i selskapet og programmets varighet er på 15 måneder. Siden juni 2019 har vi hatt to traineer. De har fagbakgrunn fra henholdsvis psykologi og innovasjon.
Winter Internship 
Etter tre år med internship om sommeren ønsket selskapet å teste ut “sommerjobb” om vinteren. Formålet med internship er å bruke dette som en rekrutteringskanal.  Ved å flytte programmet til vinteren blir det enklere å involvere flere fagmiljøer i tillegg til tettere oppfølging for fremtidige interns. Programmets varighet er på fem uker hvor praktikantene jobber i eksisterende lag – og ikke som en studentgruppe. Første kull ble gjennomført i januar 2020.
Lærlinger 
Norsk Tipping tilbyr elever på videregående- og yrkesskoler arbeidserfaring gjennom en lærlingordning. I 2019 har vi hatt fire lærlinger innenfor områder som medier og kommunikasjon, IKT og kokkefaget.

Norsk Tipping fikk i 2018 pålegg fra Arbeidstilsynet på grunn av brudd på arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid. Påleggene ble av tilsynet ansett som oppfylt i 2019, tilsynet vedtok samtidig et overtredelsesgebyr på kr 600 000. Gebyret er vedtatt og betalt av Norsk Tipping.
 

Sykefraværet i Norsk Tipping endte på 4,3 prosent for 2019. Dette er 0,4 prosentpoeng høyere enn 2018.
Dette viser at selskapet fortsatt har et lavt sykefravær, men selskapets mål er et totalt sykefravær på under 4 prosent.

Økningen i sykefraværet skyldes legemeldt sykefravær. I 2019 har vi en svak nedgang i egenmeldt sykefravær.
Økningen i legemeldt fravær kan forklares med flere tilfeller av langvarig sykdom eller skade.

I 2019 ble det i flere omganger gjennomført lederopplæring i sykefraværsoppfølging for alle ledere (HR i hverdagen)
Det ble også gjennomført arbeidsplassvurderinger ved flere avdelinger via ergoterapeut fra bedriftshelsetjenesten (BHT).
Gjennom selskapets BHT-partner Frisk HMS tilbyr Norsk Tipping en «Frisksamtale» til enkeltpersoner i organisasjonen. “Frisksamtalen” er et helsefremmende tiltak som kan benyttes hvis arbeidstaker sliter med mestring, helserisiko, høyt fravær eller er sykemeldt. Dette er en samtale med spesialister og har blitt tilbudt ansatte ved behov.
I 2019 ble alle ansatte tilbudt influensavaksine. 102 ansatte benyttet seg av tibudet.
Oppsummering av IA-aktiviteter 2019: 

• Deltakelse av IA-kontakt i AMU-møter
• Praksisplasser til skolelever
• 18 ansatte har deltatt på seniorkurs
• Gjennomført oppfølgingsmøte med alle ledere angående sykefraværsoppfølging

Det er registrert to mindre yrkesskader i Norsk Tipping i 2019. Begge skadene ble rapportert til NAV og forsikringsselskapet, og personene er tilbake i 100 prosent jobb etter en tids sykmelding.

«I Norsk Tipping har alle like muligheter» – det er selskapets ambisjon. Selskapet gjennomførte i 2018 og 2019 en kartlegging og analyse av selskapets likestillingsarbeid i samarbeid med Likestillingssenteret. Målet var å avdekke eventuelle ubalanser og årsaker til dette. Blant forbedringsområdene er oppdatering av styrende dokumenter, justering av rekrutteringsprosessen, og lederutvikling som tydeligere bør speile og ta hensyn til mangfold og likestilling. Det er også etablert tydelige mål og KPI-er for området. Herunder er det etablert målsettinger for bedret kjønnsbalanse på selskapsnivå og på ledernivå.
For å lykkes med dette, kreves det systematisk arbeid i hele selskapet og konkrete tiltak planlegges. Blant annet vil medarbeideres opplevelse av selskapets måloppnåelse bli målt periodisk gjennom puls-/medarbeidermåling.
Norsk Tipping deltar også i målingen SHE Index, som måler kjønnsbalanse for næringslivet. Selskapet oppnådde 76 poeng og endte på en 32. plass av 98 deltakende bedrifter. Denne indeksen vil bli benyttet som benchmark, og den angir områder som selskapet bør jobbe med for å bedre kjønnsbalansen. For å lykkes med bedret kjønnsbalanse jobbes det blant annet med rekrutteringsprosessen.
Norsk Tipping er en teknologibedrift. Det har derfor vært viktig for selskapet å øke tilfanget av kvalifiserte kvinnelige kandidater til teknologistillinger hvor andelen til nå har vært for lav målt opp mot selskapets ambisjon. Norsk Tipping inngikk derfor partnerskap med ODA-nettverket i 2019. Som en del av dette samarbeidet deltok selskapet med flere ansatte på stand på ODA sin inspirasjonsdag i mai. I september arrangerte Norsk Tipping nettverkstreff for cirka 40 medlemmer i ODA Innlandet. Tilsvarende samling for alle medlemmer i nettverket ble gjennomført i januar 2020.

Selskapet rapporterer ikke det konkrete antallet fast ansatte med innvandrerbakgrunn (ansatte født i utlandet av to utenlandsfødte foreldre) ettersom dette dreier seg om et lite antall enkeltpersoner. Tidligere tall fra SSB gir imidlertid grunn til å tro at ansatte fra landegruppe 2 (Asia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania utenom Australia og New Zealand, og Europa utenom EU/EØS) er underrepresentert.
Prosjekt «Muligheter med Mangfold i Mjøsregionen»
Norsk Tipping tok i 2017 initiativ til å etablere et samarbeidsprosjekt med bedrifter i Mjøsregionen for å tilby innvandrere/flyktninger med høyere akademisk utdannelse i området, mulighet for arbeidspraksis og språkopplæring.
Prosjektet fikk navnet «Muligheter med Mangfold i Mjøsregionen» og hadde følgende hensikt:
«Bidra til å videreutvikle potensielle arbeidstakere med fremmedkulturell bakgrunn, høy utdannelse og bosatt i Mjøsregionen, slik at de øker sine muligheter for fast, relevant jobb, primært i Innlandet».
Prosjektet ble avsluttet i juni 2019 med følgende resultat: Halvparten av de ti deltakerne som var med i programmet fikk tilbud om engasjement fra en eller flere bedrifter.
Prosjektgruppen er i gang med planlegging av et nytt program. Tentativ oppstart for dette er vår 2020 og rekruttering av nye kandidater og bedrifter er allerede i gang. Antall flyktninger i Mjøsregionen er fallende og det er derfor noe usikkerhet knyttet til om vi klarer å rekruttere tilstrekkelig antall kvalifiserte kandidater til et nytt prosjekt.

Ved utgangen av 2019 var det ansatt 157 kvinner og 266 menn, samlet 423 medarbeidere. Dette representerer en kvinneandel på 37 prosent, og på samme nivå som året før. Tallet omfatter fast ansatte i Norsk Tipping per 31.12.2019. Midlertidig ansatte, traineer, vikarer, lærlinger, innleid personell og konsulenter er ikke inkludert.

På direktørnivå, inkludert administrerende direktør, er 3 av 7 kvinner. Dette utgjør 43 prosent og er på samme nivå som i 2018.
11 av 36 ledere på nivå tre (som rapporterer til avdelingsdirektør) er kvinner. Tilsvarende tall fra 2018 var 14 kvinner av 37 ledere.
4 av 13 ledere på teamledernivå (nivå 4) er kvinner. I 2018 var tilsvarende tall 6 kvinner av 12 ledere.
Dette gir en kvinneandel for nivå 1 til 3 på 33 prosent, og en kvinneandel på 32 prosent for nivå 1 til 4. Tilsvarende tall for 2018 var henholdsvis 39 og 41 prosent.

Det er relativt få kvinner i de tekniske fagområdene. Dette gjenspeiles av den lave kvinneandelen innen områdene IT drift, innovasjon og utvikling. Kjønnsbalansen i selskapet ligger under tallene fra TNS Gallup som viser en kvinneandel i IT-bransjen på 28 prosent i 2018.

I tråd med tidligere rapportering, er hovedtyngden av menn størst i aldersgruppene 40-49 og 50-59.